性別歧視不斷！Uber性騷擾丑聞揭硅谷女性生存狀態(tài)

　　“男女平等”的口號在世界各地已出現(xiàn)了許多年，但至今為止一些隱性的歧視依舊存在于每個角落！據(jù)外媒報道，Uber公司的性騷擾丑聞已引發(fā)了連鎖反應(yīng)，硅谷多年來令人不安的現(xiàn)實終于浮出了水面——女性員工在工作中經(jīng)常要面對性別歧視和性騷擾。

　　上周日，前Uber工程師蘇珊·富樂（Susan Fowler）稱，對上司的性騷擾表示不滿后，她在公司的職業(yè)前景一蹶不振。此舉在硅谷和Uber內(nèi)部引起轟動，Uber公司的資產(chǎn)市值高達680億美元，被譽為全球估值最高的民營科技公司。

　　多樣性顧問喬爾·埃莫森（Joelle Emerson）說，這項指控敲響了一記警鐘。在過去的兩天里，她一直在向技術(shù)主管們提出建議，要求他們“采取具體行動，確保他們的公司能夠從這里發(fā)生的事情中吸取教訓(xùn)。”

　　“針對這一問題，致力于建設(shè)包容性文化的公司沒有‘把腦袋埋在沙子里’，他們正在認(rèn)真對待，”埃莫森說，她是Paradigm公司的創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官，這是一家戰(zhàn)略公司，為科技公司提供多元化和包容性問題的咨詢服務(wù)。“如果你是硅谷的一位首席執(zhí)行官，還沒有就此事向整個公司發(fā)郵件，或者至少告知你的領(lǐng)導(dǎo)團隊，那你就落后了。”

　　富樂發(fā)表博客文章詳細(xì)描述其經(jīng)歷幾個小時后，Uber公司CEO特拉維斯·卡蘭尼克（Travis Kalanick）對此事展開調(diào)查，調(diào)查由該公司新近聘請的首席人力資源主管蓮恩·霍爾西（Liane Hornsey）主持，美國前總檢察長埃里克·霍德爾（Eric Holder）也將參與其中。

　　本周二，Uber董事會成員阿里安娜·赫芬頓（Arianna Huffington）承諾“向領(lǐng)導(dǎo)團隊施壓”。

　　“沒有觸發(fā)因素，改變通常不會發(fā)生。我希望利用這段時間了解一下哪里出了問題，如何解決它，我們不僅可以讓Uber變得更好，也有助于提高整個行業(yè)內(nèi)女性的生存狀況，”赫芬頓在一份聲明中說。

　　拋開所有改變世界的虛張聲勢不談，事實上，高科技產(chǎn)業(yè)是一個地地道道的男人世界，女性員工的存在感和待遇都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他行業(yè)。

　　使用最新應(yīng)用程序和小工具的女性數(shù)量即使不比男性更多，至少與男性相差無幾。在最頂尖學(xué)府的就讀人數(shù)中女性超過男性，就職人員數(shù)量也高于男性，但在硅谷，女性仍供不應(yīng)求。

　　在谷歌和Facebook等主要科技公司，十名員工中有七名是男性。技術(shù)人員中女性的比重僅占20%或更少。鮮有女性成為高層管理人員或進入董事會，而且，其職業(yè)生涯到企業(yè)家就戛然而止。投向女性企業(yè)家的風(fēng)險投資少之又少，女性風(fēng)險投資家的比例微不足道。

　　自2014年以來，各大科技公司通過公開披露員工的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)，朝著彌合性別差距的方向邁出了一大步。Uber一再拒絕《今日美國》的要求，不愿公開員工性別狀況。卡蘭尼克表示Uber將在未來幾個月內(nèi)發(fā)布多樣性數(shù)據(jù)。

　　多項研究警告說，由于女性被刻板印象、偏見和工作環(huán)境所束縛，女性感到被邊緣化、不受歡迎，甚至受到威脅，性別差距不斷擴大。

　　去年發(fā)布的一項調(diào)查顯示，在硅谷工作的女性中，每十個人中就有六人曾經(jīng)歷過不必要的性行為。大約三分之二的女性自述，這些騷擾來自其上司。

　　女性唯一贏得存在感的地方似乎是法庭。2015年，Ellen Pao針對風(fēng)險投資公司凱鵬華盈（Kleiner Perkins Caufield & Byers）發(fā)起性別歧視訴訟。上周，Magic Leap公司因性別歧視被一位高管告上法庭，這名高管是被聘用來為這家增強現(xiàn)實公司雇傭更多女性員工的。

　　“不幸的是，發(fā)生在Uber公司的事件在行業(yè)內(nèi)普遍存在，”艾麗莎·舍文斯基（Elissa Shevinsky）說，她是一位科技企業(yè)家、投資人，也是《精益：科技和創(chuàng)業(yè)文化中的性別平等斗爭》（Lean Out： The Struggle for Gender Equality in Tech and Start-up Culture）一書的編輯。

　　“準(zhǔn)備出版《精益》的時候，我請科技界的女性把她們的故事發(fā)給我。我在尋找快樂的故事，我喜歡當(dāng)一名初創(chuàng)企業(yè)CEO的感覺。但幾乎所有故事都與品行不端和業(yè)內(nèi)排斥相關(guān)，“舍文斯基說，“讓我對這個行業(yè)了解更多。”

　　后臺資本（Backstage Capital）的創(chuàng)始人和執(zhí)行合伙人阿蘭·漢密爾頓（Arlan Hamilton）說，她親身經(jīng)歷的“嚴(yán)重人身侵害”事件和她從別人那里聽到的故事“匪夷所思”。

　　富樂目前在三藩的高科技公司Stripe工作，她是極少數(shù)愿意公開表態(tài)的女性。許多女性覺得她們必須保持安靜，才能保住自己的工作或事業(yè)，或者她們找到了私了的方法，對已經(jīng)發(fā)生的事情閉口不談。選擇站出來的女性往往傾向于把性別歧視或騷擾行為大事化小。但是，漢密爾頓說，在緊閉的門后，技術(shù)圈的女性互相交談，彼此信任。

　　“非官方的‘Yelp’絕對存在，不能再沉默，”她說。“我們正在收集證據(jù)。”

　　對科技產(chǎn)業(yè)來說，這是一個重大問題。研究表明，就塑造二十一世紀(jì)的科技而言，勞動力的多樣性——更多女性和更多人種——是至關(guān)重要的。同樣重要的是，女性和少數(shù)民族有資格平等地進入科技領(lǐng)域——美國經(jīng)濟增長最快行業(yè)中最高收入的職業(yè)崗位。

　　埃莫森說，不進行徹底的文化改革，就無法根除技術(shù)男性文化中的性別歧視，無法帶來真正的改變。

　　“這是一個文化的、系統(tǒng)性問題，”她說，“解決方案必須是結(jié)構(gòu)性和綜合性的。”

　　凱特·蘿絲（Kate Losse）是Facebook公司的早期員工，也是《孩子王：社交網(wǎng)絡(luò)的心路歷程》（The Boy Kings： A Journey Into the Heart of the Social Network）一書的作者。

　　“企業(yè)沒有意識到他們正在失去優(yōu)秀雇員、散播不信任，這是一種恥辱，無論企業(yè)多么想壓制這些問題，員工知道他們可以去更好的地方，”蘿絲說，她現(xiàn)在撰寫設(shè)計類和技術(shù)類文章。“除非企業(yè)自上而下地嚴(yán)肅對待，進行結(jié)構(gòu)性改革，實現(xiàn)真正的待遇平等，否則，這種模式只會持續(xù)下去。”